当代医院的绩效都普遍存在哪些问题？
第四代医院绩效已在全国医院广泛实施，通过一年多的辅导和数据跟踪指导，各医院对于四代绩效的反馈是非常积极，收效很是明显，不少医院经过四代绩效体系的植入，反而倒逼着医院的管理在不断的进化升级，助力医院高质量发展落地实施。
为什么不少医院有绩效，但都是形如虚设，没有发挥绩效的功能呢？甚至有的医院因为绩效问题导致内部管理问题凸显，员工执行力低下，相互攀比，毫无工作动力，还有的不知道绩效是怎么来的，医院给我多少就拿多少，完全背离了绩效的本意。那么，全国老旧绩效的普遍问题都有哪些？
第一、以收入和工作量最为主要考核目标
第二、降低药材耗材占比提高治疗标准
第三、激励或处罚的形式刺激和处罚员工
第四、复杂模糊计算，不知如何达标创收
第五、间歇调整辅导，难以长久与持续发展
第六、不能结合医院的实际动态调整因子
第七、僵化不能覆盖突发状况和特殊情况
第八、老旧绩效与国家绩效脱节完全脱节
霍尔斯导入的四代绩效与老旧绩效的不同？
四代医院绩效是根据每个医院的实际情况来进行定制化设计的绩效方案，而不是每个医院的方案简单复制，四代绩效是一个体系，而不仅是一个方案，现代化医院绩效方案是需要根据医院的发展战略进行不断调整完善的一个过程，不是一成不变的方案。霍尔斯收到全国很多医院的绩效咨询改革需要，询问的过程中发现，不少医院的绩效已经三五年没有做过调整的比比皆是，一直延续使用的不在少数。随着医院医改的不断深化，医院绩效的革新也成为了全国医院的主旋律，很多医院都意识到现行的医院绩效已经不能满足目前医院的发展需要，以及未来的医疗趋势，必须要对医院绩效进行改革进化。
霍尔斯医疗徐小唤老师表示，在给医院做绩效访谈时候发现，很多医院的人员对于医院绩效仍然定格在“分蛋糕”的老概念，就是大家都盯着那块蛋糕的分配大小比例是否公平。医院四代绩效首要创新的概念是“做”“蛋糕”而不是 “分”蛋糕，蛋糕就那么一点，怎么分都不能满足大家的期望值，但是“做”蛋糕就不一样，做蛋糕就是通过绩效的赋能让大家努力发挥个人的本事创造蛋糕，并且在绩效的激励下找到科室高质量发展的方向，而不只是一个目标分配，而且要对科室实现目标的方向路径进行引导，让他们找到努力的方向，才能更好的努力实现个人价值最大化。
国家卫健委日前公布的“国考”成绩单显示：2020年，全国20个省份医疗盈余为负；2508家参评三级公立医院中，43.5%的医疗盈余为负，较2019年增加25.89个百分点；3472家参评二级公立医院中，约四成医院出现亏损情况，亏损医院中近半数的资产负债率超过50%。
霍尔斯专家认为，疫情凸显了公立医院的内部运营管理问题，也给了公立医院转型的压力和动力，为公立医院提供了一个内部治理机制改革的窗口期，倒逼他们直面深层次的发展问题，医院四代绩效的出现无疑是对医院经营难题解决的有力帮助，帮助医院找到发展的方向，为医院的发展提供导航功能，在吻合国家高质量发展的基础上进行定制化完善与提升。
绩效导师徐小唤老师为全国的医院实施教练辅导，实战型导师，她表示，医院的高质量发展离不来以“人”为本，如何做好以人为本的引导是每个医院管理者应该深度思考的问题，医院四代绩效是医院较为合适的一个点位切入，先把人的积极性、主动性激活起来，让每个人都主动的为医院的发展思考，众人拾材火焰高，通过绩效的高效改革让医院逐步破解经营难题，而不是一直在受大环境影响，虽然无可避免受国家相关政策制约，以及疫情大环境影响，但是医院依旧要在医疗行业中跑出一条自己的特色才能让医院长足发展。
